Témoignage de Thomas Vilcot

Jean-Marc Fourche : Dans votre entreprise, l’entretien de recrutement est-il codifié (étapes, grille d’évaluation, etc.) ou son déroulement est-il assez libre ?

Thomas Vilcot : Le Groupe Casino a la particularité d’être le premier distributeur à avoir obtenu le Label Diversité en 2009. Cela se traduit directement dans nos process de recrutement, qui font l’objet d’un audit de l’AFNOR tous les deux ans. Ils intègrent en effet une grille de prise de notes commune à tous les recruteurs du Groupe, afin de garantir une homogénéité des pratiques, la non-discrimination des candidats et l’égalité des chances. Ce cadre constitue donc un premier niveau, positif, de codification. Les recruteurs, qui sont généralement d’anciens opérationnels disposant d’une bonne expérience au sein de l’entreprise, utilisent ce support pour structurer l’entretien, mais cherchent avant tout, avec beaucoup de bienveillance, à mettre le candidat à l’aise, pour faciliter l’échange.

Par ailleurs, le recrutement des agents de maîtrise et des cadres, piloté par un centre d’expertise « recrutement », est organisé autour de deux grandes étapes : le candidat rencontre d’abord le recruteur en charge du poste à pourvoir, puis, s’il correspond au profil recherché, poursuit son parcours par un entretien avec le décideur final. Il y a au maximum trois à quatre entretiens, en fonction du niveau du poste concerné.

Nos process de recrutement sont codifiés de manière assez raisonnable, pour conserver une approche individualisée de la relation au candidat. Nous sommes en effet très attachés à la notion de « candidat-client » : le candidat est bien accueilli, reçu à l’heure et placé dans de bonnes conditions d’échange pour lui permettre de s’exprimer sereinement.

Chaque candidature est étudiée unitairement par un chargé de recrutement formé par l’entreprise, qui lit et analyse les CV sans recours à une grille type ou une méthode de scoring forcément réductrice. Nous sommes très attentifs à la qualité de notre relation avec les candidats pour conserver au recrutement une approche humaine qui favorise l’échange.

JM F : Comment les candidats s’en sortent-ils d’une manière générale (niveau de préparation, maîtrise de la discussion, professionnalisme, qualité et clarté de leurs propos, etc.) ?

T V : Je suis toujours surpris de constater que les candidats viennent aux entretiens d’embauche avec un niveau de préparation assez moyen, mettant en évidence un manque de réflexion sur ce qu’ils sont, sur leur projet professionnel ou sur l’entreprise qui les reçoit. Finalement, leur discours est peu personnalisé, et traduit un manque d’intérêt ou de curiosité pour leur éventuel futur employeur. Vous en parlez d’ailleurs très bien dans la première partie de votre livre : s’intéresser à l’entreprise que vous allez rencontrer permet d’adopter un discours plus pertinent et montre au recruteur que vous n’êtes pas là par hasard, ce qui met en évidence votre motivation et renforce l’intérêt de votre candidature.

A contrario, nous recevons un certain nombre de candidats trop entraînés, qui cherchent à réciter un discours sans s’adapter à leur interlocuteur ni à l’entreprise, qui ne prennent pas en compte les remarques ou les réactions du recruteur et qui, in fine, manquent leur objectif.

Je conçois le recrutement comme une rencontre, un échange, à l’issue duquel, le candidat et le recruteur doivent avoir envie de faire un bout de chemin ensemble, de collaborer. Pour se présenter sous son meilleur jour et faire en sorte que cet échange se déroule dans les meilleures conditions possibles, le candidat doit se préparer, réfléchir à son projet, à sa proposition de valeur, à l’entreprise qu’il va rencontrer, et s’inscrire dans une démarche de dialogue et d’échange avec le recruteur. C’est d’ailleurs le propos de la méthode Box’up : inciter le candidat à s’inscrire dans une démarche de préparation intelligente, faisant la part belle à la réflexion sur soi et la construction d’un véritable projet personnel et professionnel. Cette préparation est un facteur essentiel de réussite de toute démarche de recherche d’emploi.

JM F : Accordez-vous de l’importance aux premières secondes de votre rencontre avec un candidat ?

T V : On se fait toujours une première impression lorsque l’on rencontre quelqu’un pour la première fois. Avec l’expérience, on apprend à mieux gérer ces premières secondes et à orienter son analyse en fonction du poste à pourvoir : je ne vais pas observer les mêmes choses entre un futur directeur commercial devant travailler avec des franchisés et un futur contrôleur de gestion ayant pour mission de collaborer avec les différentes équipes internes. Néanmoins, mon expérience m’a appris à rester vigilant par rapport à ma première impression. Il m’est en effet arrivé d’avoir des entretiens qui démarraient très bien et dont la suite était décevante ou à l’inverse, un début d’entretien assez moyen puis, le candidat prenant confiance, une seconde partie d’échange au cours duquel mon interlocuteur s’est vraiment révélé.

J’essaie donc d’intégrer cette première impression comme un élément de l’entretien, sans lui donner une importance exagérée.

JM F : Que cherchez-vous à voir / comprendre à travers votre échange avec le candidat ?

T V : Je laisse beaucoup parler le candidat, je lui pose plutôt des questions ouvertes afin de le mettre en situation de se dévoiler, de s’exprimer et de parler de lui. Je fais en sorte qu’il soit en capacité de m’expliquer le fil conducteur de son parcours ; ce qui m’intéresse, c’est de comprendre la cohérence de ses différentes expériences et ses objectifs professionnels.

Je cherche également à valider si ses objectifs et ses domaines de prédilection sont compatibles avec ce que notre entreprise est en capacité de lui offrir, afin qu’il soit en position de réussir dans son futur poste. Pour ce faire, je l’interroge sur ses valeurs, ses attentes en matière de progression de carrière, ce qu’il aime faire ou son comportement dans telle ou telle situation.

Nous sommes dans des métiers de commerce, de relation et de service au client. La capacité à communiquer, à s’intéresser aux autres et à servir est donc une compétence nécessaire pour s’épanouir et réussir dans des entreprises comme la nôtre.

JM F : La personnalité du candidat joue-t-elle un rôle important dans votre décision ?

T V : C’est un élément très important pour nous, que nous abordons sous l’angle de la motivation du candidat. Nous analysons en premier lieu sa compétence, même si, dans nos métiers, toutes les fonctions font l’objet d’une formation et sont accessibles à des candidats novices, pour autant qu’ils aient la volonté d’apprendre. En second lieu, nous nous attachons à comprendre les motivations et les objectifs du candidat : ses valeurs, sa manière de manager une équipe, ses objectifs personnels, son niveau d’engagement, sa capacité d’adaptation, son empathie vis-à-vis du client, etc. L’aspect humain et donc la personnalité sont des éléments clefs du recrutement au sein du Groupe.

JM F : Les candidats restent-ils sur le terrain professionnel ou abordent-ils spontanément la sphère personnelle pour donner à voir leur personnalité ?

T V : Je constate que d’une manière générale, les candidats ont beaucoup de difficultés à parler d’eux-mêmes, y compris lorsqu’il s’agit de relater leurs expériences. Par manque de maturité ou par crainte de trop s’exposer, ils juxtaposent leurs expériences, sans réelle capacité à prendre du recul pour en extraire un fil conducteur et mettre en évidence ce qu’ils en ont tiré et leur évolution au plan personnel.

De la même manière, quand je les interroge sur ce qu’ils aiment faire ou sur les domaines dans lesquels ils sont moins à l’aise, les candidats se cantonnent à des réponses assez convenues, sans saisir cette opportunité pour parler avec simplicité de ce qu’ils sont, de ce qu’ils aiment faire, de leur personnalité et de la façon dont ils pensent pouvoir s’épanouir dans leur futur poste.

De ce point de vue, la méthode Box’up apporte aux candidats une démarche structurée pour aborder ces sujets au cours de l’entretien, et je partage votre vision sur la nécessité de mettre en avant sa personnalité. Les candidats doivent vraiment se préparer à parler d’eux-mêmes.

Dans le même esprit, ils n’abordent que très rarement leur engagement bénévole ou associatif, alors que c’est un moyen de mettre en lumière leurs compétences, leurs motivations, leur capacité à s’impliquer pour une cause ou une action. C’est pour eux un moyen de se dévoiler au travers d’un engagement valorisant, et je les incite vivement à le faire au cours de l’entretien d’embauche.

JM F : Quel est selon vous le conseil le plus important du livre, celui que vous donneriez en priorité à un candidat ?

T V : Trouver un emploi ou se repositionner professionnellement est « un vrai job » et les candidats sont généralement confrontés au manque d’expérience et d’accompagnement pour structurer leur démarche, exploiter leur éventuel réseau et organiser leur préparation. Ce que j’apprécie dans votre ouvrage, c’est qu’il propose une approche globale ; il donne une méthode, un cadre, une structure pour construire pas à pas son discours et amener le candidat à identifier ce qu’il peut apporter à l’entreprise, sa valeur ajoutée et les atouts qu’il peut mettre en avant.

Le second conseil que porte votre livre est de bien se connaître pour, finalement, faire le bon choix dans la sélection de son prochain emploi : dans quelles fonctions ai-je pris du plaisir, me suis-je épanoui, ai-je été performant, quelle est ma valeur ajoutée, etc. C’est un travail très difficile, qu’il faut aborder avec beaucoup d’humilité et de lucidité, mais qui est riche d’enseignements et nécessaire pour prendre du recul sur son parcours et réussir son entretien d’embauche.

JM F : Auriez-vous un conseil personnel à donner aux candidats ?

T V : Travaillez votre réseau ! Tout le monde a un réseau : amis, collègues, parents, associations, relations sur les réseaux sociaux, anciens de telle ou telle école, etc. Je conseille aux candidats de cartographier leur réseau et de solliciter à bon escient les personnes qui peuvent participer à leur démarche de recherche d’emploi pour une mise en relation, des conseils sur leur CV ou leur lettre de motivation, etc. Le réseau est un accélérateur de la recherche d’emploi.

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La méthode Box’up apporte une démarche structurée pour construire pas à pas son discours